Licencia por maternidad y paternidad

EXPTE: 2371-D-2022

LICENCIA POR MATERNIDAD Y PATERNIDAD

Artículo 1° – Modificase el artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo (20744)
y su título de la manera siguiente;
De la Protección de la Maternidad y la Paternidad
Art. 177. – Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
a) Queda prohibido el trabajo del personal femenino o personal gestante durante
los 45 (cuarenta y cinco) días anteriores al parto y hasta 135 (ciento treinta y
cinco) días después del mismo. Sin embargo, la persona gestante podrá optar
porque se le reduzca la licencia anterior al parto, en tal caso no podrá ser inferior
a 30 (treinta) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período
de descanso posterior al parto.
b) Queda prohibido el trabajo del padre o la otra persona progenitora no gestante,
durante los 10 (diez) días anteriores al parto y hasta los 80 (ochenta) días
posteriores al mismo.
No obstante, a partir de los 90 (noventa) días de licencia de la persona gestante,
los progenitores podrán optar por intercalar los 45 (cuarenta y cinco) días de
licencia restantes entre ambos.
c) Para las trabajadoras y trabajadores alcanzados en los incisos a) y b), en caso
de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de
licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 180
(ciento ochenta) días.
En caso de nacimiento múltiple la licencia posterior al parto se incrementará en
la cantidad de 30 (treinta) días por cada hijo. Si se tratara de niños o niñas o
adolescentes con discapacidad, enfermedad crónica o discapacidad
sobreviniente o diagnosticada dentro de los 365 (trescientos sesenta y cinco)
días posteriores al nacimiento, la licencia se incrementará en 180 (ciento
ochenta) días. En todos los casos, la extensión de la licencia se añadirá al
período de licencia obligatoria.
d) Queda prohibido el trabajo del personal femenino adoptante por 20 (veinte)
días inmediatamente posteriores a la notificación fehaciente de la resolución
judicial que otorga la guarda con fines de adopción del niño o de la niña o
adolescente y hasta 135 (ciento treinta y cinco) días después del mismo. Sin
embargo, la persona adoptante podrá optar porque se le reduzca la licencia
anterior a la notificación referida; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al otorgamiento de la guarda con
fines de adopción.
e) Queda prohibido el trabajo del personal masculino o la otra persona adoptante,
durante los 10 (diez) días anteriores a la a la notificación fehaciente de la
resolución judicial que otorga la guarda con fines de adopción del niño o de la
niña o adolescente y hasta los 80 (ochenta) días posteriores al mismo.
No obstante, a partir de los 90 (noventa) días de licencia de la persona
adoptante, los progenitores podrán optar por intercalar los 45 (cuarenta y cinco)
días de licencia restantes entre ambos. De igual modo corresponde para las
parejas de sexo masculino, que podrán optar a quién de los dos se le extiende
la licencia en los términos contemplados en el inciso d) de la presente.
f) Para las trabajadoras y trabajadores alcanzados en los incisos d) y e), si se
tratara de adopciones múltiples, la licencia se extenderá por el plazo de 30
(treinta) días por cada hijo o hija a partir del segundo o de la segunda. Si se
tratara de niños o niñas o adolescentes con discapacidad, enfermedad crónica o
discapacidad sobreviniente o diagnosticada dentro de los 365 (trescientos
sesenta y cinco) días posteriores al nacimiento, la licencia se incrementará en
180 (ciento ochenta) días. En todos los casos, la extensión de la licencia se
añadirá al período de licencia obligatoria.
g) La trabajadora y el trabajador deberán comunicar fehacientemente el
embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste
la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. En el
caso de la trabajadora y el trabajador adoptante, deberán presentar el certificado
de nacimiento de su hijo o hija al empleador o a la empleadora, o la notificación
fehaciente de la resolución judicial que otorga en guarda con fines de adopción
al niño o a la niña o adolescente, respectivamente.
h) La trabajadora y el trabajador conservarán su empleo durante los períodos
indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de
seguridad social, que garantizarán a los mismos la percepción de una suma igual
a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
i) La trabajadora y el trabajador tendrán derecho a una licencia de 30 días en el
caso de que su hijo naciere sin vida o falleciere al poco tiempo de nacer.
j) En caso de fallecimiento de la madre o persona gestante en ocasión o como
consecuencia del parto, el padre o la persona no gestante tendrá derecho al goce
de la licencia completa posterior al parto que en éste artículo se prevé para la
madre.
k) Garantizase a toda persona gestante o adoptante, mujer, hombre o personas
trans, el derecho a la estabilidad en el empleo durante el período mencionado.
El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la
trabajadora y el trabajador practiquen la notificación al que se refiere el párrafo
anterior.
l) En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que, según certificación médica, deba su origen al
embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencido aquellos plazos, la
mujer o persona gestante será acreedora de los beneficios previstos en el
artículo 208 de esta ley.
Artículo 2° – Modificase el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, de la
manera siguiente;
Despido por causa del embarazo. Presunción.
Art. 178. – Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora o persona gestante obedece a razones de maternidad o embarazo
cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer o persona
gestante haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el
hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, el
despido será considerado nulo de nulidad absoluta, debiendo ser reintegrada la
mujer o persona en su puesto de trabajo abonándosele los salarios devengados
y no percibidos. La trabajadora o persona gestante podrá también optar por la
indemnización dispuesta en el artículo 182 de la presente ley.
Artículo 3° – De forma.

FUNDAMENTOS
Sr. Presidente:
Desde la banca del Partido Obrero en el Frente de Izquierda y de Trabajadores
Unidad volvemos a presentar, por cuarta vez consecutiva, este proyecto de ley.
La importancia de este proyecto la revela el sólo hecho de que nuestro país se
encuentra, en materia de licencias maternoparentales, por detrás del piso de días
establecido por la OIT para las mujeres: un piso bastante estrecho que establece
el organismo internacional. Si esta suerte le cabe a las mujeres y familias
trabajadoras que están amparadas por la ley de contrato de trabajo, mucho más
dramática es la del enorme universo que trabajan en la informalidad –donde la
composición femenina es mayoritaria- y que no cuentan con ningún tipo de
protección laboral en esta materia.
El cajoneo sistemático de este tipo de iniciativas legislativas por parte de los
bloques políticos mayoritarios en esta Cámara es una radiografía del interés de
clase que defienden y los límites de una mentada perspectiva de género que
excluye a las mujeres trabajadoras y sus demandas.
El reciente anteproyecto de ley presentado por el presidente Alberto Fernández
con el apoyo de las centrales sindicales (a quienes no se les conoce una sola
acción de lucha por las reivindicaciones laborales del colectivo femenino de la
clase obrera), atiende parcialmente la problemática que aquí tratamos, ya que
amplía el piso mínimo que tenemos actualmente en nuestro país, pero por detrás
de lo establecido en este proyecto y de aún de muchos otros países. Establece
asimismo un régimen de progresividad desde la sanción de la ley que finalmente
dependerá de su efectiva aplicación. Finalmente, no equipara la situación de
trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares que, de este modo,
son reforzadas como una responsabilidad individual de la mujer trabajadora.
Lejos de un planteo progresivo en materia de las tareas de cuidado, el proyecto
del gobierno reproduce los mecanismos necesarios para sostener la división
social del trabajo actual.
La propuesta del Poder Ejecutivo Nacional es al mismo tiempo un proyecto de
ley “ómnibus” –que incorpora sendas modificaciones a un amplio abanico de
normativas (cuenta con 91 artículos)- que da cuenta de su dudoso tratamiento
legislativo. Por ese motivo desde la banca del Frente de Izquierda, insistiremos
con nuestro paquete de proyectos particulares, atendiendo cada una de las
demandas esgrimidas en el proyecto del PEN, desde una perspectiva integral de
defensa de los derechos de las mujeres y disidencias de la clase trabajadora.
El mega proyecto del gobierno, no sobra decirlo, no altera un sistema laboral en
el cual más de la mitad de la población trabajadora activa se encuentra
precarizada y bajo situaciones de empleo no registrado, y donde dentro de esta
mayoría, el porcentaje de mujeres es superlativamente abrumador. Asimismo,
tiene como principal promotor de su financiamiento a las trabajadoras y los
trabajadores –un sistema regresivo basado en la reducción de aportes
patronales que sostuvieron y agravaron todos los gobiernos desde Menem y
Cavallo hasta nuestros días.
En lo que respecta al presente Proyecto de ley, se extienden las licencias por
maternidad y paternidad entendiendo que el desarrollo de los niños en la infancia
temprana, contenido por la presencia de ambos progenitores, es fundamental
para su bienestar y su desarrollo ulterior como persona. A su vez reconoce lo
estipulado en la Ley de Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños
y Adolescentes Nro. 26.061 que indica en su artículo 7 que “El padre y la madre
tienen responsabilidades y obligaciones comunes e iguales en lo que respecta
al cuidado, desarrollo y educación de sus hijos “.
Entendemos, además, que esta necesaria modificación al LCT, que estipula la
posibilidad de intercalar el tiempo de licencia a partir de los 90 (noventa) días
entre el padre, o persona no gestante, y la madre, o persona gestante, avanza
en la concreción de lo estipulado en la Ley 26.485 en su artículo 3, inciso (j), que
reza “La igualdad real de derechos, oportunidades y de trato entre varones y
mujeres”, ya que históricamente la crianza de los hijos fue considerada una tarea
exclusiva de la madre, cargando a la mujer de las tareas de; trabajar para
ganarse el pan, realizar las tareas domésticas y la crianza de los hijos. Esta tiple
opresión hacia las mujeres es una forma cotidiana que toma la violencia que se
imparte sobre ellas. Por lo tanto, vemos que esta modificación puede constituir
un aporte a mejorar este aspecto tan naturalizado en nuestra sociedad.
Los mismos principios son reproducidos para el caso de las personas
adoptantes, considerando los derechos de la diversidad sexual y de género de
las distintas parejas adoptantes.
Por los argumentos expuestos y porque las madres y padres, o personas no
gestantes, también tienen el derecho y la obligación de criar a sus hijos a la par
de las madres es inadmisible que nuestra legislación actual se mantenga tan
ajena a esta realidad. Es urgente avanzar sobre el debate de esta modificación.
Asimismo, atentos a la Ley de Matrimonio igualitario Nro. 26.618 que supone,
además del matrimonio, la formación de familias con personas del mismo sexo,
es menester que la legislación laboral contemple el reconocimiento de sus plenos
derechos.
La actual legislación dictada por la Ley de Contrato de Trabajo (20744) se
encuentra muy por detrás incluso de lo que dispone la OIT que establece que
“Su licencia de maternidad debe durar por lo menos 14 semanas.” Este retraso
en la reglamentación argentina debe revertirse atento a las necesidades
sociales.
Solicitamos el acompañamiento del presente Proyecto para su pronto
tratamiento.
Romina Del Plá

Nicolás del Caño
Myriam Bregman
Alejandro Vilca